暑假工干完一个月只有1000不到招工时明明说计时结算却是计件怎么维权

暑假工干完一个月工资不到1000元，招工时承诺计时结算却改成计件，应如何处理？
如果招工时承诺的是计时工资，但实际结算却按计件执行，且工资远低于预期，这种做法是不合法的。

1. 若存在明确的口头或书面约定为计时工资，用人单位单方面更改工资计算方式属于违约行为，您可以要求按原约定支付。
2. 若存在劳动合同或工资协议，且其中明确为计时工资，用人单位擅自变更为计件工资，属于劳动合同条款的单方面变更，您有权拒绝并要求按合同履行。
3. 若用人单位未与您签订劳动合同，但存在实际用工关系，您仍可通过收集工资支付记录、考勤记录、工作安排等证据主张自己的合法权益。
4. 若实际工作量与工资严重不匹配，可能存在压低计件单价、恶意降低工资的行为，您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
5. 若工作时间较短（如仅一个月），仍不影响您主张工资权利，只要存在劳动关系，用人单位就应依法支付劳动报酬。
6. 若用人单位以“临时工”“短期工”等名义规避法律责任，您仍可通过收集证据证明劳动关系存在，依法维权。
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暑假工被改为计件工资，是否有法律依据支持维权？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。因此，如果在招工时承诺的是计时工资，而用人单位在未与您协商一致的情况下，单方面将工资结算方式改为计件，这种做法违反了劳动合同法的规定。

结合您的情况，如果用人单位在招聘过程中通过口头承诺或宣传资料明确说明为计时工资，但实际工作后却以计件方式结算，这属于单方面变更劳动合同内容，未履行协商一致程序，也未采用书面形式，因此不具备法律效力。您可以依据该法条主张原工资计算方式应继续适用，并要求用人单位补足工资差额。

此外，《劳动合同法》第十条也规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。即使未签订书面合同，只要存在实际用工关系，劳动者的合法权益也应受到法律保护。因此，即便没有书面合同，您仍可通过工资支付记录、工作安排、考勤记录等证据证明劳动关系及工资约定，从而维护自己的劳动报酬权。
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针对暑假工工资与承诺不符的情况，应采取哪些实用的行动建议？
1、收集证据：保留招工时的宣传资料、聊天记录、工资支付凭证、考勤记录等，这些是证明工资约定和实际工作情况的重要依据。
2、与用人单位协商：在掌握证据的基础上，先与用人单位沟通，提出您的合理诉求，要求按照招工时的承诺补发工资。
3、向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地人力资源和社会保障局投诉，要求其介入调查用人单位是否存在违法行为。
4、申请劳动仲裁：若投诉未果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位依法支付拖欠或少付的工资。
5、了解自身权益：学习《劳动合同法》《劳动法》等相关法律法规，明确自己作为劳动者的权利，以便在遇到侵权行为时能及时应对。

选择解决方案时，应根据证据充分性、用人单位态度以及维权成本来综合判断。若证据确凿且用人单位态度良好，建议先协商解决；若协商无果，再考虑投诉或仲裁。

如需进一步了解具体操作流程或法律细节，欢迎继续咨询专业律师。
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暑假工工资与承诺不符可能面临哪些法律风险？
1、工资无法追回：若用人单位未签订劳动合同，也未保留工资支付记录或工作安排证据，暑假工可能难以证明劳动关系及工资约定，最终导致工资无法追回。例如，某大学生在某餐饮店做暑期兼职，招工时说“每小时20元，按月结算”，但月底仅支付了1000元且说是“按件计酬”，由于无任何书面证据，维权困难。
2、劳动关系难以认定：若用人单位否认雇佣关系，而暑假工又无法提供有效证据（如工作证、工资条、考勤记录等），可能导致劳动关系无法被认定，从而影响工资、社保等权利的主张。例如，某学生在一家小作坊做临时工，未签合同也无打卡记录，离职后追讨工资时，用人单位否认其为员工，学生维权无门。
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