虚假劳动关系该如何认定

（一）主体方面，仔细核实双方是否具备法律规定的劳动关系主体资格，若一方不满足，可能为虚假劳动关系。
（二）合意角度，分析双方有无建立劳动关系的真实意愿，若只是为特定目的虚构，无实际用工想法，可判定为虚假。
（三）实际履行情况，看劳动者是否接受用人单位管理、遵守制度、从事工作并获报酬，若未实际劳动或用人单位未履行相应义务，可能是虚假的。
（四）书面材料，检查合同条款是否合理、签字盖章有无瑕疵。
（五）结合旁证，综合考勤记录、工作成果、社保缴纳等判断，若为不正当目的虚构关系，可认定虚假。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。
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结论：
可从主体资格、双方合意、实际履行、书面材料、旁证及目的等方面认定虚假劳动关系。
法律解析：
依据法律规定，认定虚假劳动关系需多方面考量。主体上，双方要符合劳动关系主体资格，一方主体不适格可能存在虚假关系。从合意角度，真实劳动关系需双方有建立关系的意愿，虚假的常为特定目的虚构，无真实用工想法。实际履行方面，正常劳动关系中劳动者接受管理、遵守制度、工作获酬，若未实际劳动或单位未管理发薪，可能虚假。书面材料若合同条款不合理、签字盖章有瑕疵，也有虚假可能。还需结合考勤、工作成果、社保缴纳等旁证综合判断，若有证据证明是为骗取贷款、资质等不正当目的虚构关系，可认定为虚假。若在劳动关系认定方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。
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法律分析：
（1）主体判断：劳动关系需双方符合法律规定的主体资格，若一方主体不适格，存在虚假劳动关系的可能。
（2）合意判断：真实劳动关系要求双方有建立关系的合意，虚假劳动关系常为特定目的虚构，无真实用工意图。
（3）实际履行判断：正常劳动关系中劳动者接受管理、遵守制度、提供劳动并获报酬，若未实际提供劳动或单位未管理、发工资，可能是虚假的。
（4）书面材料判断：虚假劳动关系的合同条款可能不合理，签字盖章也可能有瑕疵。
（5）旁证判断：结合考勤记录、工作成果、社保缴纳等综合判断，若有证据证明为不正当目的虚构关系，可认定为虚假。

提醒：认定虚假劳动关系需综合多方面因素，不同情况判断标准有别，若有相关疑问，建议咨询专业人士进一步分析。
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1.认定虚假劳动关系可从主体、合意、实际履行、书面材料和旁证等多方面判断。主体方面，若一方不具备法律规定的劳动关系主体资格，可能存在虚假关系。
2.合意上，真实劳动关系需双方有建立关系的意愿，虚假的常为特定目的虚构，无真实用工意图。
3.实际履行中，劳动者未实际提供劳动、用人单位未管理和发放工资等，可能是虚假劳动关系。
4.书面材料存在合同条款不合理、签字盖章有瑕疵等情况，也提示可能虚假。
5.结合考勤记录、工作成果、社保缴纳等旁证，若有证据表明双方为不正当目的虚构关系，可认定为虚假。

建议在判断时全面综合考量各项因素，对有疑问的情况深入调查核实。用人单位应规范管理，避免出现虚假劳动关系。相关部门可加强监管，打击为不正当目的虚构劳动关系的行为。
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认定虚假劳动关系可从以下方面着手：
主体方面，查看双方是否具备合法的劳动关系主体资格，若一方主体不达标，可能为虚假关系。
合意角度，真实劳动关系需双方有建立关系的意愿，虚假的往往是为特定目的虚构，无真实用工想法。
实际履行上，正常情况劳动者要接受管理、遵守制度、工作获酬，若未实际劳动或单位未管理发薪，可能虚假。
书面材料方面，合同条款不合理、签章有瑕疵，可能是虚假关系。
结合旁证，如考勤、成果、社保等判断，若为不正当目的虚构，可认定虚假。